国企工资总额决定机制下特殊人才薪酬不受工资总额限制!有福利

发布日期:2021-09-14 12:35   来源:未知   

  拥有17年以上的国企改革、管理咨询经验、企业高级管理工作经验,常年活跃在国企改革一线年《国务院关于改革国有企业工资决定机制的意见》(国发〔2018〕16号)发布,正式宣告国有企业工资总额管理体系的确立。紧接着,2019年1月,国务院国资委发布配套落地文件《中央企业工资总额管理办法》(国资委第39号令)。各省、市、区也纷纷推出了各省、市、区的工资总额管理意见和办法,工资总额制度逐步在全国范围内推动。

  工资总额管理制度影响非常大。新的工资总额管理制度建立了工资与效益联动机制,给了国有企业工资增长的弹性空间。但是,工资总额管理制度事实上又是加强了对国有企业薪酬分配的管控力度,很多国有企业在工作中出现了工资总额不够用的突出问题。因此,对国有企业来说,如何将企业经济效益的增长尽可能的兑现为工资总额的增长,同时尽可能提高工资总额的灵活度,让工资总额成为企业发展的助力,这是摆在国有企业面前严峻的挑战。

  顾名思义,工资总额界定的是“工资”。工资通常是指劳动报酬,劳动报酬是劳动者付出体力或脑力劳动所得的对价。那么,工资总额的计算应以直接支付给职工的全部劳动报酬为根据。所以,界定是不是在工资总额范围内,只要看是不是劳动报酬就可以了。劳动报酬是劳动者付出劳动所得到的收入,不是以资金、品牌、技术这些资源获得的收入。因此,工资总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额,就包括各种劳动所得。

  要注意的是,只要是劳动报酬就要计入工资,就都应该纳入工资总额范围内。《国务院关于改革国有企业工资决定机制的意见》(国发〔2018〕16号)明确规定要“规范企业工资列支渠道。国有企业应调整优化工资收入结构,逐步实现职工收入工资化、工资货币化、发放透明化。严格清理规范工资外收入,将所有工资性收入一律纳入工资总额管理,不得在工资总额之外以其他形式列支任何工资性支出。”

  1、实行超额累进计件、直接无限计件、限额计件、超定额计件等工资制,按劳动部门或主管部门批准的定额和计件单价支付给个人的工资。

  1、津贴。包括:补偿职工特殊或额外劳动消耗的津贴,保健性津贴,技术性津贴,年功性津贴及其他津贴。

  1、根据国家法律、法规和政策规定,因病、工伤、产假、计划生育假、婚丧假、事假、探亲假、定期休假、停工学习、执行国家或社会义务等原因按计时工资标准或计时工资标准的一定比例支付的工资。

  显然,国有企业发放的基本工资、工龄工资、岗位工资、职务工资、绩效工资、奖金、交通补助等都会纳入工资总额管理,但有些项目却不属于工资总额管理的范围,是单列统计的。具体来说有以下几种:

  《国务院关于改革国有企业工资决定机制的意见》(国发〔2018〕16号)指出,“国有企业应建立健全以岗位工资为主的基本工资制度,以岗位价值为依据,以业绩为导向,参照劳动力市场工资价位并结合企业经济效益,通过集体协商等形式合理确定不同岗位的工资水平,向关键岗位、生产一线岗位和紧缺急需的高层次、高技能人才倾斜,合理拉开工资分配差距”。显然,在国有企业的人才队伍中,内部分配应该向对企业更大贡献、承担关键责任的高层次、高技能等特殊人才倾斜。那么,在工资总额管理中,这类特殊人才能不能突破工资总额的限制呢?

  国家层面并没有统一的规定。但在实践中,特殊人才的薪酬可以不受工资总额限制,采取协议工资、项目工资等方式,据实在工资总额外单列,不受工资总额限制。例如,国务院国资委在《关于中央企业创建世界一流示范企业有关事项的通知》中提出探索超额利润提成,可在工资总额中单列管理;对围绕主业发展符合国家战略性新兴产业布局的子企业,对关键核心团队可内部实行市场化薪酬制度,工资总额单列,不纳入集团工资总额。《南京市落实支持创新相关改革举措的实施方案》中明确规定企业按市场化方式引进的高技术、高技能等特殊人才的协议工资(或项目工资)和符合条件的科技人员分红激励、人才专项奖励及对企业科创做出重要贡献人员的表彰奖励,可在工资总额外据实单列,不受工资总额增长比率限制。《江苏省人民政府国有资产监督管理委员会关于进一步规范和改进省属企业工资总额预算管理等有关收入分配事项的通知》(苏国资[2017]61号)规定,纳入年薪制管理的省属企业负责人薪酬、市场化聘用的职业经理人等特殊人才的薪酬不列入省属企业本部工资总额预算范围,经审核同意后由企业据实列支。

  《关于工资总额组成的规定》(1990年1月1日国家统计局令第1号发布)里规定,“对购买本企业股票和债券的职工所支付的股息(包括股金分红)和利息。”因此,因实施股权激励而获得的股权收益(包括股权分红)都不纳入工资总额范围内。因此,无论是国有科技型企业员工通过股权出售、股权奖励、股权期权等方式获得的股权收益不纳入工资总额范围。依据《关于国有控股混合所有制企业开展员工持股试点的意见》(国资发改革[2016]133号)实施的员工持股获得的分红等收益也不纳入工资总额范围。国有控股上市公司实施的限制性股票、股票期权等方式获得的股票收益也不纳入工资总额范围。当然,国有企业依法合规实施的其他股权激励也不纳入工资总额范围。

  对符合条件的科技人员分红激励、人才专项奖励及对企业科创做出重要贡献人员的表彰奖励,也可在工资总额外据实单列,不受工资总额限制。

  《关于印发《国有科技型企业股权和分红激励暂行办法》的通知》(财资[2016]4号)里面规定的分红激励“是指国有科技型企业以科技成果转化收益为标的,采取项目收益分红方式;或者以企业经营收益为标的,采取岗位分红方式,对企业重要技术人员和经营管理人员实施激励的行为。”按照规定,这类分红激励不纳入工资总额范围,企业实施分红激励所需支出计入工资总额,但不受当年本单位工资总额限制、不纳入本单位工资总额基数。

  超额利润分享则要在工资总额中单列。《“双百企业”和“科改示范企业” 超额利润分享机制操作指引》明确指出“超额利润分享额在工资总额中列支,一般采用递延方式予以兑现,分三年兑现完毕。”这里并没有提到不受工资总额的限制,必须要特别注意。

  有些地方则规定中长期激励都可以不纳入工资总额范围外,可以据实列支。例如,江苏省在《江苏省人民政府国有资产监督管理委员会关于进一步规范和改进省属企业工资总额预算管理等有关收入分配事项的通知》(苏国资[2017]61号)规定,实施中长期激励的企业,以货币形式兑现的中长期激励收入不列入省属企业本部工资总额预算范围,经审核同意后由企业据实列支。

  工资储备金是指国有企业按规定当年提取的工资总额比较多,使用的时候留有结余,结余部分作为工资储备金,以达到以丰补歉的目的。工资储备金用于以丰补歉,推动深化内部分配制度改革,建立内部激励约束制度,提升收入的稳定性,推动国有企业健康可持续发展,对于工资总额的调节与企业内部分配的可持续发展来说有很好的作用。

  例如,江苏省在《江苏省人民政府国有资产监督管理委员会关于进一步规范和改进省属企业工资总额预算管理等有关收入分配事项的通知》(苏国资[2017]61号)明确提出要建立储备金制度,规定“建立省属企业本部工资储备金虚拟账户,用于工资收入的“以丰补歉”。依据工资总额清算结果,省国资委每年对省属企业本部工资储备金虚拟账户余额进行增减调整。企业需动用工资储备金虚拟账户余额时,按规定的业务流程报批。工资储备金账户余额为正值时,一次性使用不超过其余额的50%,且不超过当年工资总额预算的5%;工资储备金账户余额为负值时,当年工资储备金如有正增量,其50%以内可用于增加次年工资总额预算,但增幅不得超过预算的5%,剩余部分用于冲减以前年度亏欠。”www.695678.com